Pour les sociétés de services, la gestion des ressources humaines est déjà un enjeu stratégique. La directive européenne sur la transparence salariale vient renforcer cette priorité avec des obligations concrètes et des sanctions. Voici ce que cela change pour votre organisation.
Ce que dit la directive européenne
Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen, la Directive (UE) 2023/970 vise à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l'Union européenne. Elle s'appuie sur trois piliers principaux :
- La transparence avant l'embauche : obligation d'afficher les fourchettes salariales dans les offres d'emploi
- Le droit à l'information des salariés : chaque salarié peut demander des données sur les rémunérations moyennes dans sa catégorie
Le reporting sur les écarts H/F : remplacement de l'actuel Index Egapro par 7 indicateurs distincts
Où en est la transposition en France ?
La France ne respectera pas la deadline du 7 juin 2026. Le gouvernement a transmis la première version de son projet de loi aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, avec une dernière réunion de concertation prévue le 19 mars. L'examen à l'Assemblée nationale n'interviendra pas avant l'automne 2026, et l'entrée en vigueur effective est estimée au début 2027.
La France sera techniquement en infraction vis-à-vis de l'UE à compter du 7 juin 2026, mais les entreprises disposeront d'un délai d'un an après promulgation de la loi pour se mettre en conformité.
Source : La Tribune, 24/02/2026
Les 4 grandes obligations à connaître
1. Afficher les fourchettes salariales dans toutes les offres d'emploi
Dès l'entrée en vigueur de la loi, toute offre d'emploi devra mentionner une fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles applicables. La mention floue « rémunération selon profil » ne sera plus acceptée.
En cas de recrutement sans offre publiée (approche directe, cabinet de recrutement), l'employeur devra communiquer ces informations par écrit avant ou pendant l'entretien.
Par ailleurs, demander l'historique salarial d'un candidat sera interdit, sous peine d'une amende de 450 € par manquement.
2. Informer les salariés sur les rémunérations de leur catégorie
Chaque salarié pourra demander, par écrit :
- Son niveau de rémunération individuel
- Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés accomplissant le même travail ou un travail de valeur égale
L'employeur disposera d'un délai fixé par décret pour répondre. Il devra également informer chaque année les salariés de l'existence de ce droit.
À noter : les salariés n'auront pas accès aux salaires individuels de leurs collègues, uniquement aux moyennes par catégorie et par sexe.
3. Remplacer l'Index Egapro par 7 indicateurs
L'actuel Index Égalité Professionnelle (note sur 100) sera supprimé et remplacé par la publication de 7 indicateurs distincts. La publication de ces indicateurs s'inscrit dans une démarche plus globale de pilotage de la performance de vos équipes, un enjeu central pour les dirigeants de sociétés de services.
Fréquence selon la taille d'entreprise :
Les entreprises de moins de 150 salariés bénéficieront d'un délai étendu jusqu'au 1er juin 2030 pour le 7e indicateur.
Important : la publication 2026 de l'Index Egapro (avant le 1er mars 2026) reste toujours obligatoire sous l'ancien format, tant que la nouvelle loi n'est pas promulguée.
4. Corriger les écarts si l'écart dépasse 5 %
Si un écart de rémunération injustifié ≥ 5 % est constaté, l'employeur dispose de 6 mois pour y remédier :
- 50 à 99 salariés : obligation d'engager une négociation spécifique sur l'égalité professionnelle
- 100 salariés et plus : l'employeur peut d'abord justifier l'écart par des critères objectifs. En l'absence de justification complète : correction sous 6 mois via accord collectif ou décision unilatérale, puis mesures correctives supplémentaires si l'écart persiste
Un écart >5 % peut être maintenu s'il est justifié par des critères objectifs et non sexistes (compétences, performance, ancienneté, etc.).
Quelles sanctions en cas de non-conformité ?
En cas de litige, le renversement de la charge de la preuve s'applique. C'est l'employeur qui devra démontrer l'absence de discrimination, et non le salarié.
Ce qui existe déjà en France : l'Index Egapro
La France n'est pas en terrain inconnu. Depuis la Loi Avenir Professionnel de 2018, les entreprises de 50 salariés et plus sont déjà tenues de calculer et publier leur Index d'égalité professionnelle chaque année avant le 1er mars, sur la plateforme Egapro.
C'est pourquoi centraliser vos données collaborateurs dans votre ERP devient indispensable pour produire ces indicateurs sans effort supplémentaire. La directive va plus loin que l'Index Egapro : là où celui-ci donnait une note globale, les 7 indicateurs rendent les données granulaires et publiques, ce qui exposera davantage les entreprises dont les pratiques ne sont pas cohérentes.
Ce que les sociétés de services doivent faire maintenant
Même si la loi n'est pas encore promulguée, anticiper vous permettra d'éviter un chantier en urgence en 2027. Voici les 5 actions à engager dès aujourd'hui :
- Auditer vos grilles de rémunération par catégorie et par sexe, identifier les écarts avant d'être dans l'obligation de les publier
- Formaliser vos fourchettes salariales par poste, pour être prêt à les intégrer dans vos offres d'emploi
- Informer vos équipes RH et managers des nouvelles règles pour éviter les erreurs en entretien (question sur l'historique salarial)
- Vérifier vos clauses de confidentialité salariale dans vos contrats de travail, certaines seront illégales à l'entrée en vigueur de la loi
- Mettre à jour votre ERP ou SIRH pour être en capacité de calculer et publier les 7 indicateurs au bon moment
La transparence salariale va de pair avec une meilleure maîtrise de l'affectation des ressources au sein de votre organisation. Plus vos données RH sont structurées, plus la mise en conformité sera rapide et sans douleur.
Pour les sociétés de services de 50 à 99 salariés : tant que la loi n'est pas encore promulguée, c'est le bon moment pour engager une négociation volontaire avec vos représentants du personnel sur l'égalité professionnelle. La directive prévoit qu'un accord collectif en vigueur peut vous donner plus de souplesse sur le 7e indicateur, le plus contraignant. Anticiper maintenant, c'est moins de contraintes plus tard.
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FAQ
L'Index Egapro est-il encore obligatoire en 2026 ?
Oui. Tant que la loi de transposition n'est pas promulguée, l'Index Egapro reste obligatoire. La date limite de publication 2026 était le 1er mars 2026.
À partir de quand les obligations de la directive s'appliqueront-elles concrètement ?
Probablement début 2027, après promulgation de la loi (examen parlementaire prévu à l'automne 2026) et expiration du délai de mise en conformité d'un an.
Les PME de moins de 50 salariés sont-elles concernées ?
L'obligation d'afficher les fourchettes salariales dans les offres d'emploi et l'interdiction de demander l'historique salarial s'appliqueront à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Les obligations de reporting ne concernent que les 50 salariés et plus.
La transparence salariale signifie-t-elle que mes salariés pourront connaître le salaire de leurs collègues ?
Non. Les salariés pourront accéder aux moyennes par catégorie ventilées par sexe, pas aux salaires individuels de leurs collègues.
Qu'est-ce qu'un travail de "valeur égale" ?
La notion de travail de valeur égale prend en compte les compétences, les responsabilités, les contraintes physiques ou psychiques et la formation requise. C'est l'un des enjeux les plus complexes de la directive pour les sociétés de services aux métiers variés.
